Decreto 1040 de 2026: las nuevas obligaciones de su empresa frente al acoso laboral
El 5 de agosto de 2026 el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1040 de 2026, y con él cambió la lista de tareas de cualquier empleador en Colombia: ahora toda empresa debe tener un protocolo contra el acoso, la violencia y la discriminación laboral, con canales de denuncia confidenciales y articulado con su SG-SST. No hay período de transición. El decreto rige desde su publicación.
Qué cambió exactamente
El decreto agrega un capítulo nuevo (el Capítulo 8) al Decreto 1072 de 2015 —el decreto único del sector trabajo— y reglamenta disposiciones de la Ley 2466 de 2025, la reforma laboral. Hasta ahora, la referencia en materia de acoso era la Ley 1010 de 2006 —complementada en 2024 por la Ley 2365 sobre acoso sexual— y el comité de convivencia laboral. Eso se quedó corto. La norma nueva habla de acoso, violencia, violencia basada en género y discriminación, y cubre bastante más gente que antes.
¿A quién aplica? A empleadores públicos y privados, sí, pero también cubre a contratistas, aprendices, practicantes, voluntarios, trabajadores independientes e informales, e incluso a quienes apenas están buscando empleo o ya salieron de la empresa. Y aplica en espacios físicos y virtuales: el chat de trabajo también cuenta.
El protocolo que le van a pedir
La pieza central es un protocolo de prevención, atención y sanción. No basta con tener una política escrita en un cajón; el decreto exige contenidos mínimos:
- Ruta de atención integral con fases de orientación, recepción, investigación, protección y cierre.
- Canales de denuncia seguros y confidenciales, accesibles para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su situación contractual.
- Responsables designados, con funciones claras.
- Medidas de protección inmediata para la víctima y los testigos mientras avanza la investigación.
- Debida diligencia en la investigación de cada caso.
- Divulgación y capacitación anual: el protocolo debe estar publicado, socializado y ser conocido por todo el personal.
- Seguimiento estadístico de los casos, protegiendo los datos personales.
¿Y el comité de convivencia? No desaparece, pero ya no basta
El comité de convivencia laboral sigue existiendo. Lo que exige el decreto es que el protocolo se articule con el comité, con el SG-SST y con las instancias de atención. Hay un punto que a los responsables de SST les cambia el plan anual: cuando se presente un caso, el empleador debe adoptar acciones dentro del SG-SST para valorar el riesgo psicosocial asociado. Si su empresa todavía no ha aplicado la batería de riesgo psicosocial, este decreto es una razón más para ponerse al día.
Las ARL también quedaron con tareas: deben ofrecer servicios de salud mental y acompañamiento psicológico a través de líneas telefónicas y plataformas digitales. Pregúntele a la suya qué tiene disponible. Ya lo pagó con la cotización.
Cómo se ve esto en una pyme real
Tomemos a Laura, gerente de una comercializadora con 12 empleados en Itagüí. Su empresa ya tiene SG-SST con los estándares mínimos de la Resolución 0312. Para cumplir el Decreto 1040 le falta: redactar la política y el protocolo con la ruta de cinco fases, habilitar un canal de denuncia que no pase por el jefe directo (un correo dedicado o un formulario confidencial sirven), designar responsable, programar la capacitación anual y dejar evidencia de socialización. Con eso, además, actualiza su matriz legal. Son dos o tres semanas de trabajo bien llevado. No es un proyecto de seis meses.
Qué pasa si no hace nada
El decreto lo dice sin rodeos: por la no existencia del protocolo y por la falta de socialización, el Ministerio del Trabajo vigila y sanciona en el marco de los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo. Otra cosa son las sanciones de los casos de acoso ya investigados: ahí la norma remite al artículo 20 de la Ley 2365 de 2024 y al artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, en cuanto sean aplicables.
El riesgo más caro, de todos modos, no es la multa. Es recibir una denuncia por acoso sin protocolo vigente: la empresa queda sin ruta defendible, improvisando ante el inspector. Eso sale mal casi siempre.
Lista corta para arrancar esta semana
Si quiere avanzar sin enredarse, este es el orden que recomendamos:
- Revise si su reglamento interno y su política de convivencia mencionan violencia basada en género y discriminación. Casi ninguno lo hace.
- Redacte el protocolo con la ruta de cinco fases y defina el canal confidencial.
- Designe responsables y capacite al comité de convivencia en la norma nueva.
- Programe la capacitación anual para todo el personal y guarde las evidencias.
- Actualice la matriz legal del SG-SST y el plan anual de trabajo.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo es exigible el Decreto 1040 de 2026?
Desde su publicación en el Diario Oficial, el 6 de agosto de 2026 (el decreto se expidió el 5). No fijó plazos de transición, así que un inspector puede pedirle el protocolo hoy.
¿Aplica para una empresa de 5 trabajadores?
Sí. El decreto no distingue por tamaño: cubre a empleadores públicos y privados de todos los sectores. Lo que cambia con el tamaño es la complejidad del protocolo, no la obligación.
¿El protocolo reemplaza al comité de convivencia laboral?
No. El comité sigue operando; el protocolo debe articularse con él, con el SG-SST y con las autoridades competentes cuando el caso lo requiera.
¿Esto es lo mismo que la Ley 1010 de 2006?
No. La Ley 1010 sigue vigente y define el acoso laboral; el Decreto 1040 amplía el alcance (violencia de género, discriminación, contratistas, espacios virtuales) y aterriza obligaciones concretas de prevención y atención para el empleador.
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