Lo esencial del comité de convivencia laboral
- Quién lo debe tener: todo empleador público o privado (art. 2).
- Integrantes: de 1 a 2 representantes de la empresa y el mismo número de los trabajadores, según el tamaño (art. 3).
- Periodo: 2 años (art. 5).
- Reuniones: una ordinaria cada mes y una extraordinaria por cada queja (arts. 9 y 10).
- Trámite de una queja: máximo 65 días calendario desde que se recibe (art. 6, parágrafo 2).
- Lo que no hace: no decide si hubo acoso y no tramita quejas de acoso sexual (art. 6).
Todos los artículos citados sin otra norma son de la Resolución 3461 de 2025 (Diario Oficial 53.240 del 11 de septiembre de 2025).
Qué cambió en el comité de convivencia laboral con la Resolución 3461 de 2025
Si su comité se armó con las reglas de 2012, hay cosas que ya no le sirven. Estos son los cambios que más pesan en una visita del Ministerio:
| Tema | Antes (Res. 652 y 1356 de 2012) | Ahora (Res. 3461 de 2025) |
|---|---|---|
| Reuniones ordinarias | Cada 3 meses | Cada mes (art. 9) |
| Integrantes | 2 y 2 con suplentes; con menos de 20 trabajadores, 1 y 1 con suplentes | Tres tramos: menos de 5, más de 5 y menos de 20, y más de 20 trabajadores (art. 3) |
| Varias sedes | Un comité por empresa; los demás eran voluntarios | Uno central y otro por cada centro de trabajo (art. 3) |
| Quién no puede integrarlo | Quien tuviera una queja de acoso en su contra o hubiera sido víctima en los 6 meses anteriores | Lo mismo, pero en el año anterior (art. 3) |
| Plazos para tramitar quejas | No los fijaba | Plazo por cada paso y tope de 65 días calendario (art. 6) |
| Acoso sexual | No lo trataba de forma expresa | El comité no es competente: va por otro procedimiento (art. 6, parágrafo 1) |
| Reglamento propio | No lo exigía | Obligatorio, con acuerdos de confidencialidad (art. 4) |
| Trabajadores en misión | No lo regulaba | La queja va al comité de la empresa usuaria, con un representante del comité de la temporal (art. 3, parágrafo 1) |
| ARL | Asesoría y asistencia técnica | Además: apoyo emocional en crisis, capacitación del comité y reporte mensual al Ministerio (art. 14) |
Texto anterior: Resolución 652 de 2012, arts. 3, 4 y 9, modificados por la Resolución 1356 de 2012. La Resolución 3461 las derogó en su artículo 16.
Quiénes deben tener comité de convivencia laboral
Todos los empleadores, públicos y privados, sin importar el número de trabajadores ni la clase de riesgo (art. 2). La resolución fija incluso cómo se conforma en una empresa de menos de cinco personas.
La base está en la Ley 1010 de 2006, que obliga a toda empresa a tener un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar el acoso laboral (art. 9). El comité es la forma de cumplirlo.
En la autoevaluación de la Resolución 0312 de 2019 y sus estándares mínimos, el comité es un ítem que se califica en las empresas de 11 a 50 trabajadores (art. 9) y en las de más de 50 o de riesgo IV y V (art. 16). Las empresas de 10 o menos trabajadores no lo tienen en su lista de 7 estándares, pero la Resolución 3461 igual les aplica.
Cuántos integrantes tiene según el número de trabajadores
| Trabajadores de la empresa | Integrantes del comité |
|---|---|
| Menos de 5 | 1 representante de los trabajadores y 1 de la empresa |
| Más de 5 y menos de 20 | 1 y 1, cada uno con su suplente |
| Más de 20 | 2 y 2, cada uno con su suplente (4 principales) |
Si tiene exactamente 5 o exactamente 20 trabajadores: la resolución no dice qué tramo le toca. Como permite nombrar más representantes siempre que sean iguales en ambas partes (art. 3), lo seguro es tomar el tramo mayor: con 5, 1 y 1 con suplentes; con 20, 2 y 2 con suplentes.
- Varias sedes: un comité central y otro por cada centro de trabajo (art. 3).
- Si la nómina cambia durante el periodo, no hay que rehacer el comité: se ajusta cuando termine (art. 5, parágrafo 1).
- Los representantes de la empresa no tienen que ser directivos, ni los de los trabajadores tienen que ser operativos (art. 3).
Cómo se elige el comité de convivencia laboral
- Convocatoria. La empresa adopta el procedimiento de votación y lo publica en la convocatoria (art. 3).
- Votación de los trabajadores. Eligen a sus representantes por voto secreto, con escrutinio público (art. 3).
- Designación de la empresa. El empleador nombra directamente a los suyos (art. 3).
- Comunicación de la elección. Desde esa fecha corren los 2 años del periodo (art. 5).
- Instalación. Los integrantes eligen, de mutuo acuerdo, al presidente y al secretario (arts. 7 y 8). La secretaría puede rotar entre ellos si lo acuerdan en reunión (art. 8).
- Reglamento. El comité redacta su propio reglamento, con los acuerdos de confidencialidad (art. 4).
No pueden integrarlo quienes hayan tenido una queja de acoso laboral en su contra, o hayan sido víctimas de acoso, en el año anterior a la conformación (art. 3). La norma recomienda que los integrantes tengan respeto, imparcialidad, reserva y habilidades para resolver conflictos (art. 3).
Periodo y reuniones
El periodo es de 2 años. Si un principal se retira, asume su suplente sin nuevas elecciones. Al terminar, el comité entrega toda la documentación al siguiente para que siga bajo reserva (art. 5).
- Ordinaria, cada mes: informes, seguimiento de compromisos y recomendaciones a talento humano y a SST. Sesiona con la mitad más uno de sus integrantes (art. 9).
- Extraordinaria, con cada queja: la convoca la secretaría técnica para iniciar el trámite (art. 10).
La tabla de la Resolución 0312 (art. 16) todavía pide revisar actas de «como mínimo una reunión cada tres meses», porque se escribió en 2019. La norma que hoy regula el comité pide reunión mensual: guarde un acta por mes.
Funciones del comité de convivencia laboral y plazo de cada paso
La resolución define el comité como una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora. Por eso no determina si hubo acoso laboral (art. 6).
| Qué hace | Plazo |
|---|---|
| Recibir y dar trámite a la queja | 5 días calendario |
| Examinar el caso de forma confidencial | 5 díasAmpliable 10 más, con justificación escrita; máximo 15 |
| Escuchar a cada parte por separado | 5 días |
| Reunir a las partes, buscar compromisos y un plan de mejora | 5 días después de escucharlasAmpliable 10 más; máximo 15 |
| Hacer seguimiento a los compromisos | Cada mes |
| Si no hay acuerdo o la conducta sigue: informar a la alta dirección y cerrar el caso (sector privado) | Máximo 15 días después de verificar el incumplimiento |
| Recomendar medidas preventivas y correctivas a la alta dirección, con copia al trabajador | Entre 5 y 10 días |
| Hacer seguimiento a esas recomendaciones | Cada mes |
| Informes de gestión con estadísticas de quejas | Cada trimestre y uno anual |
Fuente: Resolución 3461 de 2025, art. 6. Todos los días son calendario.
Los plazos no se suman entre sí: el trámite completo de una queja no puede pasar de 65 días calendario desde que se recibe. El seguimiento mensual de compromisos queda por fuera de ese conteo (art. 6, parágrafos 2 y 3). En el sector público, la queja sin acuerdo se remite a la Procuraduría o a la personería.
Qué quejas tramita y cuáles no
Sí tramita: las conductas de acoso laboral
La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como una conducta persistente y demostrable que busca infundir miedo, causar perjuicio laboral, desmotivar o inducir la renuncia. Puede venir de un jefe, un compañero o un subalterno (art. 2). Sus modalidades son maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.
No tramita: el acoso sexual
En los casos de acoso sexual de la Ley 2365 de 2024 el comité no es competente, porque esas conductas no se concilian. La alta dirección o talento humano debe tener un procedimiento aparte para esas quejas y para la violencia por razones de género (art. 6, parágrafo 1). El Decreto 1040 de 2026 agrega que en la violencia basada en género la víctima tiene derecho a no ser confrontada con el presunto agresor (art. 2.2.1.8.1.8 del Decreto 1072).
Lo que la ley dice que no es acoso
La Ley 1010 (art. 8) excluye, entre otras: las medidas disciplinarias que la ley permite a los jefes, las exigencias técnicas o de rendimiento basadas en indicadores objetivos, pedir colaboración extra cuando la operación lo necesita y terminar un contrato con justa causa. Esas exigencias deben estar justificadas y no ser discriminatorias.
Si no hay acuerdo
En una empresa privada, el comité informa a la alta dirección y cierra el caso. El trabajador puede llevar la queja al inspector de trabajo o demandar ante el juez (art. 6, num. 6). Quien se queja y los testigos tienen una protección: un despido dentro de los 6 meses siguientes a la queja no produce efectos si la autoridad verifica los hechos (Ley 1010, art. 11).
Confidencialidad: qué debe garantizar la empresa
- Un reglamento del comité con acuerdos de confidencialidad que cumplan todos los integrantes, durante el caso y después del cierre (art. 4).
- Un espacio para reunirse y elementos para guardar la documentación bajo reserva (art. 13).
- Un secretario a cargo del archivo de actas y quejas (art. 8).
- La entrega de todo el archivo al comité siguiente, porque son datos sensibles (art. 5, parágrafo 2).
- Tiempo dentro de la jornada para que los integrantes cumplan sus funciones, y los recursos que el comité necesite (art. 13).
El comité, la Ley 1010 y el Decreto 1040 de 2026
Ley 1010 de 2006. Define el acoso laboral y sus sanciones. Si la empresa no adopta medidas para prevenirlo o corregirlo, se entiende que lo tolera (art. 9, parágrafo 2). Las sanciones a particulares las impone el juez laboral (art. 12). Incluyen una multa para quien acosa y para el empleador que lo tolera (art. 10). Las acciones caducan a los 3 años de ocurridos los hechos (art. 18, modificado por la Ley 2209 de 2022).
Decreto 1040 de 2026. Rige desde su publicación en el Diario Oficial el 6 de agosto de 2026. Exige a todo empleador una política y un protocolo contra el acoso, la violencia y la discriminación. La política debe articularse con el SG-SST y con el comité de convivencia laboral (art. 2.2.1.8.2.1 del Decreto 1072). La ruta interna de atención se activa cuando el comité, o la instancia que atiende la violencia de género, conoce el caso (art. 2.2.1.8.2.4). El comité no desaparece: queda como una pieza del protocolo. Lo explicamos en qué exige el Decreto 1040 de 2026 sobre acoso laboral.
Comité de convivencia y riesgo psicosocial
Los dos temas van juntos por norma, no por costumbre:
- La Resolución 3461 dice que el comité ayuda a proteger a los trabajadores de los riesgos psicosociales (art. 6). Entre las medidas correctivas, la empresa debe intervenir los factores de riesgo psicosocial ligados a la violencia en el trabajo (art. 12).
- Cuando hay un caso, el Decreto 1040 obliga a valorar dentro del SG-SST el riesgo psicosocial asociado y a tomar medidas de intervención (art. 2.2.1.8.2.4, num. 6).
- Esa valoración se apoya en la batería de riesgo psicosocial de la Resolución 2764 de 2022: se aplica cada año si el riesgo es alto y cada 2 años si es medio o bajo (art. 3).
En la práctica, las estadísticas de quejas del comité (informes trimestrales) y los resultados de la batería deberían leerse juntos al armar el plan anual del SG-SST.
Obligaciones de la empresa frente al acoso laboral
Además de conformar el comité, el artículo 12 pide medidas preventivas y correctivas. Las principales:
- Una política para prevenir el acoso laboral y un manual de convivencia con las conductas no aceptadas.
- Un procedimiento para presentar quejas que garantice la confidencialidad.
- Capacitación en resolución de conflictos y comunicación para directivos, mandos medios y el comité.
- Capacitación conjunta con la ARL al comité, al COPASST, a la brigada y a los líderes del SG-SST en primeros auxilios psicológicos.
- Un canal presencial o no presencial de ayuda en crisis para quienes presentaron quejas.
- Atender las recomendaciones que formule el comité.
Sanciones por no tener el comité o no hacerlo funcionar
La Resolución 3461 remite al régimen sancionatorio de riesgos laborales: artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 y el capítulo de sanciones del Decreto 1072 de 2015. Investigan y sancionan las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo (art. 15).
Desde el Decreto 2642 de 2022, esas multas por incumplir normas de seguridad y salud en el trabajo se fijan en UVT según el tamaño de la empresa (UVT 2026: $52.374):
| Empresa | Multa (UVT) | Tope aprox. 2026 |
|---|---|---|
| Micro | 26,31 a 131,57 | $6,9 millones |
| Pequeña | 157,88 a 526,26 | $27,6 millones |
| Mediana | 552,57 a 2.631,30 | $137,8 millones |
| Grande | 2.657,61 a 13.156,51 | $689,1 millones |
Ley 1562 de 2012, art. 13, inciso 2; Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.4.11.5, modificado por el Decreto 2642 de 2022. Aparte están las sanciones de la Ley 1010 por los casos de acoso.
Comité de convivencia y COPASST: no son lo mismo
Los dos son paritarios y duran 2 años, por eso se confunden. El COPASST y sus funciones vigilan las condiciones de seguridad y salud. El comité de convivencia previene el acoso laboral. La Resolución 3461 no prevé que el COPASST, ni el vigía de SST, reemplace al comité de convivencia: son dos instancias con integrantes, actas y reglamentos propios.
Preguntas frecuentes
¿Una empresa de 3 trabajadores necesita comité de convivencia laboral?
Sí. La resolución aplica a todos los empleadores, y con menos de 5 trabajadores el comité es de 1 representante de los trabajadores y 1 de la empresa (arts. 2 y 3).
¿Cuánto puede demorar el trámite de una queja?
Máximo 65 días calendario desde que el comité recibe la queja formal (art. 6, parágrafo 2).
¿Quién capacita a los integrantes?
La empresa debe capacitarlos en resolución de conflictos y comunicación (art. 12). La ARL debe darles asesoría y capacitación en las competencias que pide la norma (art. 14). Pregúntele a la suya: ya lo paga con la cotización.
¿Qué pasa con un trabajador en misión de una temporal?
Su queja se tramita primero en el comité de la empresa usuaria, con al menos un representante del comité de la temporal (art. 3, parágrafo 1).
¿El comité puede sancionar o despedir al acosador?
No. El comité no decide si hubo acoso ni impone sanciones. Escucha, concilia, recomienda y, si no hay acuerdo, informa a la alta dirección y cierra el caso (art. 6).
Si quiere que revisemos su comité de convivencia
Un profesional en SST de Mentora puede revisar con usted lo que ya tiene (actas, reglamento, conformación) dentro de la revisión de su SG-SST, o acompañar las reuniones mensuales del comité dentro de la asesoría en seguridad y salud en el trabajo.